Licenciement pour inaptitude

L’inaptitude d’un salarié peut être constatée à tout moment au cours de la relation de travail, pour des raisons tant physiques que psychologiques :

lors d’un examen médical de reprise.

Un tel examen est obligatoire après un congé maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel

lors d’un examen ponctuel à la demande de l’employeur ou du salarié

lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche ou lors des examens périodiques, s’agissant des salariés bénéficiant d’un suivi médical renforcé

L’inaptitude ne peut être prononcée que par le Médecin du travail et en dehors des périodes d’arrêt de travail emportant suspension du contrat.

L’inaptitude sera constatée dès lors qu’aucune mesure d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail initialement occupé n’est possible.

La procédure de constat de l’inaptitude est la suivante :

  • Procédure normale : deux visites espacées de 15 jours
  • Procédure d’urgence : une seule visite

L’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail doit être motivé et doit indiquer les préconisations en matière de reclassement ou de formation.

Dans les hypothèses où le reclassement s’avère impossible, le médecin du travail peut dispenser l’employeur de toute recherche en mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’avis du médecin du travail doit enfin mentionner les délais et voies de recours pour le contester.

Cet avis est adressé au salarié et à l’employeur par les services de Médecine du travail, dans un délai de 15 jours maximum suivant la première visite médicale.

L’avis du Médecin du travail peut être contesté devant la formation de référé du conseil de prud’hommes.

Ce recours n’est pas suspensif, ce qui signifie que l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

Il doit à ce titre, après avoir tenté de rechercher un reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail, respecter la procédure suivante :

  • notification au salarié des motifs qui s’opposent à son reclassement

Il appartient à l’employeur d’expliquer préalablement à la procédure de licenciement, les motifs qui empêchent le reclassement du salarié.

  • convocation à entretien préalable

Cette convocation est adressée par écrit, de préférence en lettre recommandée avec accusé de réception.

A défaut de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de son choix ou un conseiller extérieur inscrit sur la liste départementale (liste à disposition à la mairie ou auprès de l’inspection du travail).

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours après le lendemain de la réception de la lettre de convocation.

  • entretien préalable

Cet entretien doit se dérouler sur le lieu de travail, pendant les horaires habituels de travail.

  • notification du licenciement

La notification du licenciement ne peut intervenir moins de 2 jours après l’entretien.

Au-delà de 30 jours après l’entretien, à défaut de reclassement et de notification du licenciement, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.

Attention ; en cas de contestation de l’avis d’inaptitude, l’employeur qui poursuit la procédure immédiatement prend le risque de voir le licenciement privé de cause si le Conseil annule la décision d’inaptitude.

Le salarié licencié pour inaptitude à droit à :

  • en cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Pendant la procédure d’inaptitude, le salarié se verra remettre par le médecin du travail une demande d’indemnité journalière lui permettant de bénéficier d’une prise en charge par la sécurité sociale durant cette période.

Dans le cadre de son solde de tout compte, le salarié percevra :

* son indemnité spéciale de licenciement (sous réserve de son ancienneté)

Cette indemnité correspond, a minima, au double de l’indemnité légale, sauf disposition plus favorable de l’indemnité conventionnelle.

* une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

* une indemnité compensatrice de congés payés

  • en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Pendant la procédure d’inaptitude, le salarié n’a plus d’arrêt de travail et n’est donc plus pris en charge par la sécurité sociale.

* son indemnité de licenciement (sous réserve de son ancienneté)

* une indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

* une indemnité compensatrice de congés payés

 

 


CONTACTEZ-NOUS


 

Collaboratrice

Barou Wade

Maître Julie
Dodin-Dutay


Avocat Associée
Bureau : 02.41.31.22.64
Mobile : 06.99.89.69.79
j.dodin@eureka-avocats.com


Collaboratrice

Barou Wade