Licenciement pour faute

Le licenciement pour faute est la sanction ultime pour un employeur pour rompre le contrat de travail aux torts d’un salarié en raison des agissements fautifs de ce dernier.

La loi distingue plusieurs gravités de fautes qui déterminent ensuite les procédures applicables.

Ainsi, la non-exécution d’une de ses obligations par le salarié est constitutive d’une faute légère, sérieuse (ou simple), grave ou lourde, selon la nature du manquement et les circonstances.

Seul l’employeur détermine la gravité de la faute.

Ce choix est déterminant puisqu’il conditionnera les droits du salarié :

  • d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, en cas de faute simple ou légère.

L’employeur pourra opter toutefois dans le cadre de son pouvoir disciplinaire pour une sanction moindre que le licenciement pour motif disciplinaire ;

  • d’une faute grave

La faute grave est définie par la jurisprudence comme étant celle qui rend impossible la poursuite du contrat pendant le préavis.

Lors d’un licenciement pour faute grave, le salarié est donc licencié immédiatement, sans préavis ni indemnité.

Il est également privé de son indemnité de licenciement.

En conséquence, le salarié ne perçoit que son indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés acquis et non pris au jour du licenciement.

  • d’une faute lourde

Le licenciement pour faute lourde est retenu lorsque les agissements du salarié constituent une volonté de nuire à l’employeur (ex : comportement déloyal et acte de concurrence).

Aujourd’hui, la faute lourde a les mêmes effets que la faute grave dans la mesure où le salarié perd tout droit à préavis et à indemnité de licenciement, mais conserve le bénéfice de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Contrairement à une idée reçue, le licenciement pour faute (simple, grave ou lourde) n’est pas privatif des droits à indemnisation par Pôle emploi.

Autrement dit, le salarié licencié pour faute peut bénéficier des indemnités chômage après la rupture de son contrat de travail.

En pratique, le licenciement pour faute nécessite pour l’employeur l’obligation de respecter la procédure disciplinaire.

À défaut, le licenciement est irrégulier.

Les étapes clefs sont les suivantes (selon la loi, la convention collective pouvant prévoir des dispositions différentes) :

  • délai pour sanctionner une faute : deux mois à partir du moment où l’employeur a connaissance du fait fautif

Autrement dit, après deux mois, l’employeur ne peut plus invoquer un fait fautif pour le sanctionner.

On dit que les faits sont prescrits.

  • convocation à entretien préalable

Cette convocation est adressée par écrit, de préférence en lettre recommandée avec accusé de réception.

A défaut de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un salarié de son choix ou un conseiller extérieur inscrit sur la liste départementale (liste à disposition à la mairie ou auprès de l’inspection du travail).

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours après le lendemain de la réception de la lettre de convocation.

  • entretien préalable

Cet entretien doit se dérouler sur le lieu de travail, pendant les horaires habituels de travail.

L’employeur doit, dans le cadre de cet entretien, recueillir les observations du salarié sur les faits qui lui sont reprochés.

  • notification du licenciement

La notification du licenciement ne peut intervenir moins de 2 jours après l’entretien, temps pendant lequel l’employeur doit réfléchir à sa décision à la lumière des explications apportées par le salarié pendant l’entretien.

Cette notification doit intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de licenciement doit être motivée.

Depuis l’Ordonnance MACRON du 22 septembre 2017,  le salarié dispose de 15 jours suivant la notification de son licenciement personnel ou économique pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre.

L’employeur doit apporter les précisions dans un délai de 15 jours.

Pour information, l’employeur peut, dès le constat de la faute et dans l’attente de la procédure de licenciement, notifier au salarié une mise à pied à titre conservatoire.

Cette mesure conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire (contrairement à la mise à pied disciplinaire).

La mise à pied à titre conservatoire suspend le contrat de travail : le salarié est dispensé de venir travailler pendant la procédure de licenciement.

Si ensuite le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, les jours couverts par la mise à pied ne sont pas dû et le salarié n’est donc pas payé.

Si, à l’inverse, l’employeur revient sur sa décision et ne rompt pas le contrat pour faute, le salarié correspondant à la période de mise à pied sera intégralement dû.

 

 


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Collaboratrice

Barou Wade

Maître Julie
Dodin-Dutay


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