Le port de signes distinctifs : Entre principe de neutralité et stigmatisation quelles limites ?

La question de l’expression des convictions en entreprise, constitue un vaste débat, à la fois politique et complexe.

 En tout état de cause, depuis de nombreuses années, la question de la religion et notamment celle des signes distinctifs réapparaît.

Que peut-on faire ? Que doit-on faire ? Chacun y va de sa petite réforme tantôt libertaire, tantôt liberticide.

 Doit-on proscrire le port de signes distinctifs ? L’encadrer ?

La dernière évolution législative en date du 8 Août 2016 dite « loi EL KHOMRI » répond par la solution de l’encadrement.

En effet, l’article 2 de cette loi devenu L 1321-1 du Code du travail, semble permettre à l’employeur d’introduire dans le règlement intérieur de l’entreprise des dispositions visant à restreindre la manifestation des convictions des salariés et cela au nom du principe de neutralité.

 Dès lors, on peut légitimement penser que d’une entreprise à une autre la manifestation des convictions des salariés serait soumise à l’arbitraire de l’employeur.

Quoi qu’il en soit, par défaut, la liberté de manifestation des convictions des salariés reste le principe!

Quelles limites peut-on apporter ?

Ce n’est pas si simple, la Cour de justice de l’union européenne saisie de la question est venue répondre à cette dernière de façon beaucoup plus nuancée.

 En l’espèce, il était question, dans deux arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne en date du 14 Mars 2017, du port du voile islamique en entreprise, et notamment du port du voile de salariées en « contact » avec la clientèle.

Pour la Cour:

1/ il est possible à l’employeur de restreindre sous conditions le port de signe distinctif d’appartenance religieuse, politique ou philosophique pour les salariés en contact avec la clientèle

2/ néanmoins, une telle disposition ne peut instaurer une « discrimination indirecte fondée sur la religion ou sur les convictions s’il est établi que l’obligation […] aboutit en fait à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données »

Autrement dit :

1/ Il n’est pas possible d’interdire uniquement un signe distinctif d’appartenance religieuse, politique ou philosophique dans le règlement intérieur.

Ces arrêts ne doivent donc pas être lus comme limités au port du voile et la rédaction des clauses du règlement intérieur doit donc couvrir tous les signes distinctifs possibles.

A défaut, la discrimination serait établie.

2/ il est possible de limiter le port de signes distinctifs par exemple lorsque les salariés travaillent au contact de la clientèle

On peut aussi imaginer d’autres situations relatives notamment à la sécurité des salariés sur leur poste de travail, au contact avec les enfants…

Chaque situation doit donc être analysée concrètement.

3/ il est possible de  licencier le salarié qui refuse de retirer son signe distinctif malgré les dispositions du règlement intérieur, sous réserve pour l’employeur de rechercher préalablement une possibilité de reclassement.

En conséquence, une réponse de la CJUE qui ne simplifie pas l’application en entreprise, cherchant manifestement à ménager les uns et les autres…

C’est ici la principale difficulté à laquelle vont être confrontée les employeurs lors de la mise en place ou la mise à jour de leur règlement intérieur.

Comment respecter ce principe dit de neutralité, sans inclure des dispositions litigieuses, pouvant déboucher sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ou pire encore sur un licenciement discriminatoire fondé sur l’appartenance à une religion ?

Il apparaît au fil du temps que le règlement intérieur est devenu un véritable outil de législation dans l’entreprise, nécessitant de surcroît l’intervention d’un professionnel du droit pour sa rédaction.

Julie DODIN (Avocate associée)

Romain STEUX (Stagiaire)