BOULEVERSEMENT DANS LA NEGOCIATION COLLECTIVE : plus de liberté dans l’entreprise à partir du 1er janvier 2019

By 19 octobre 2018 Non classifié(e)

Vous n’êtes pas sans savoir que les ordonnances Macron n’ont fait que défrayer la chronique depuis leur publication.

En effet, le 23 Septembre 2017, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective scelle la nouvelle hiérarchie des normes en droit du travail.

Ainsi est affirmée la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans certains cas.

Rappels sur les nouveautés de l’Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective 

L’article 1er de l’Ordonnance fixe une nouvelle répartition des rôles entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise.

Cette nouvelle répartition est découpée en 3 blocs :

1er bloc : Primauté de l’accord de branche

Ce premier bloc comprend tous les domaines où les dispositions de l’accord de branche devront s’imposer obligatoirement à l’accord d’entreprise.

Cela veut donc dire qu’un accord d’entreprise ne pourra aucunement déroger aux dispositions de l’accord de branche.

Il y a une réelle primauté de l’accord de branche.

On parle ici de « verrouillage de droit ».

L’article L 2253-1 du Code du travail vient nous donner la liste exhaustive des domaines dont la primauté de négociation appartient à la branche et non à l’entreprise.

Ex : Les salaires minima hiérarchiques

Une atténuation à cette rigidité  : l’accord d’entreprise pourra négocier différemment de l’accord de branche à condition de justifier de garanties au moins équivalentes.

La rédaction d’un tel accord d’entreprise devra donc expliciter en quoi les garanties offertes sont équivalentes.

La qualité de rédaction de l’accord sera donc déterminante pour s’assurer de son opposabilité.

2ème bloc : Le verrouillage facultatif

Ce second bloc permet à un accord de branche de verrouiller la négociation dans certains domaines et ce, par le biais d’une clause dite de « verrouillage ».

En effet, l’article L 2253-2 du Code du travail, met en exergue une liste exhaustive de domaines précis, dans lesquels l’accord de branche pourra interdire à un accord d’entreprise de comporter toute dérogation défavorable aux salariés.

Attention, les partenaires sociaux doivent veiller à renouveler dans un avenant les clauses de verrouillage déjà existantes et ce avant le 1 er janvier 2019.

En effet, les branches vont devoir veiller à expressément verrouiller l’interdiction de dérogation au niveau de l’entreprise.

En l’absence de « verrouillage » par les branches au 1 er janvier 2019, les dispositions d’un accord d’entreprise pourront alors primer sur les dispositions de l’accord de branche.

En cas de verrouillage, même situation que sur le bloc 1, l’entreprise conserve la faculté d’une négociation différente avec la nécessité d’assurer des garanties équivalentes.

3ème bloc : La primauté de l’accord d’entreprise

Dernier bloc résiduel qui regroupe tout ce qui n’a pas été intégré au bloc 1 ou 2.

En cas de négociation d’un accord d’entreprise dans les domaines du bloc 3, celui ci primera sur l’accord de branche.

Et ici, pas besoin de justifier de garanties équivalentes.

Seule limite : respecter l’ordre public et la loi.

Concrètement ?

Au 1/1/19, sauf clause de verrouillage, l’entreprise va pouvoir remettre en cause, par accord d’entreprise, le montant d’une prime de vacances d’origine conventionnelle (bloc 2), voire purement et simplement la supprimer sans contrepartie.

Rappelons à ce titre que l’accord d’entreprise est conclu avec les représentants des syndicats et à défaut, voté par référendum par les salariés.

Un vrai bouleversement pour les entreprises dans moins de 3 mois ….

Le Cabinet Eureka Avocats est à votre disposition pour vous accompagner dans la rédaction de vos accords d’entreprise.

Julie Dodin
Avocat associé